勞動基準法
臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第193號原 告 朱丕傑即敦文運動錶專賣店被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 黃毓銘上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國103 年5月6日勞動法3字第0000000000 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。 事實及理由一、程序事項：本件為罰鍰處分涉訟，其標的金額為新臺幣（下 同）2萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第2 項 第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭 為第一審管轄法院，核先敘明。二、事實概要：原告經營鐘錶及眼鏡零售業，為適用勞動基準法 之行業。被告所屬勞動檢查處於民國102年6月3日、9月5 日 及12日派員實施勞動檢查，發現原告遲未給付勞工翁明釗10 2年3月及4月1日工資29,511元，已違反勞動基準法第22條第 2項規定。被告遂按同法第79條第1項第1款規定，以102年10 月30日府勞動字第00000000000號裁處書，處原告罰鍰2萬元 （以下簡稱原處分）。原告不服提起訴願，經勞動部103年5 月6日勞動法3字第0000000000號訴願決定書駁回。原告仍不 服，遂提起本件行政訴訟。三、原告主張：（一）原告員工翁明釗於102年4月1 日臨時離職，違反就職工作 合意約定，翁明釗當下承諾，應於當時完成賠償。原告依 慣例於每月5日發放上月薪資。102年4月3日至7 日為國定 假日，依例順延至工作日，但至4月8日聯絡翁明釗毫無消 息，102年4月9 日即收到翁明釗之存證信函，要求原告放 棄索賠。至此翁明釗已推翻離職時之約定。爾後翁明釗多 次以存證信函、勞動調解與申請勞動檢查逼迫原告放棄索 賠。原告欲了解該員實際想法，想當面實際結算雙方薪資 與賠償，請求說明或協商，誠心多次約見亦不可得，或約 好被取消。被告不視事件之是非與合理性，即裁處原告違 反勞基法第22條第2款，罰鍰2萬元。由於被告僅憑勞方說 法，以事件之片段，錯誤理解即裁罰原告。原告被迫於10 2年11月5日對翁明釗向新北地方法院提起民事訴訟，並於 103年3月26日宣判原告勝訴，翁明釗應給付原告違約賠償(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 金29,000元，且於103年5月20日裁定翁明釗上訴駁回，是 非得以確認。原告於103年1月3 日確定翁明釗不會履行離 職約定，且被告不理會事件之是非與合理性下，將翁明釗 應領取之薪資29,511元提存於法院。（二）員工翁明釗於101年8月13日在原告任職，並於兩個月受訓 結束後，於101年11月1日簽署「員工離職合意書」，同意 離職至少需30日前提出正式申請，違反此規定，需按不足 日數依月薪比例補償公司作業損失。原告為補償翁明釗放 棄勞基法規定，調整其薪資為3萬元，即每月另行貼補4千 元，高於原約定之26,000元。原告據此提供翁明釗補貼， 一年可達48,000元，遠高於翁明釗最高可能賠償金額29,0 00元，對價關係合理。翁明釗於102年3月15日電話通知其 離職意念，但未提出實際日期，經總經理口頭慰留，告知 於兩週內協議離職事項，並於102年3月29日實際討論。經 討論後，翁明釗皆未告知任何決定。嗣於102年4月1 日翁 明釗正式提出請辭申請書，並告知於次日即停止上班。此 業已違反員工離職合意約定，且因翁明釗臨時離職，造成 其任職門市部門次日無法營業等作業損失。原告總經理於 收受翁明釗辭呈當日即向翁明釗確認如未依約定離職，須 負擔交接與賠償金額，並寫於辭呈之中。原告分別於4月1 日、3日及8日分別由總經理、會計告知翁明釗應於102年4 月5日薪水發放前完成賠償事宜，但截至102年4月8日止， 尚未取得翁明釗之賠償，其未依承諾實行。由於翁明釗未 依承諾實行，又以存證信函索討薪資，並要求原告放棄請 求賠償，故原告請其親至公司簽名領取薪資，以備證明。 原告自始已備妥應給付翁明釗102年3月、4月份薪資共29, 511元，並於102年4月8日、10日由總經理去電通知翁明釗 ，102年4月11日由會計簡訊通知翁明釗，5月3日由會計聯 繫翁明釗於5月6日會面處理，但翁明釗臨時取消。102 年 4月12日與8月27日原告寄發存證信函予翁明釗，共計通知 翁明釗來直接領取薪資達6 次。原告原考量同事情誼，提 供彼此協商時間，一再延後對翁明釗以法律訴訟方式催討 。但翁明釗反而於102年4月9日對原告寄發第1次存證信函 ，原告於4月15日即收到翁明釗向被告申訴的第1次調解會 議公文，經請假取消。102年5月13日再次收到翁明釗第 2 次存證信函。102年6月3 日勞動檢查處至原告公司進行勞 動檢查。原告於102年8月26日至被告進行第2 次調解會議 。翁明釗除索討應具領薪資，其中過程均表現以各種不實 理由，或顛倒時間因果，強行狡辯不承認其應負賠償原告 之責任，或恐嚇可使原告受公務單位約訪察查而放棄對翁(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 明釗之追討賠償，毫無誠信，不負責任，且無良善態度。（三）原告已於102年6月3日及9月12日勞動檢查時告知勞檢處承 辦人王政憲，並展示原告自始備妥給付翁明釗之薪資29,5 11元，請翁明釗至公司領取。原告通知翁明釗至公司全額 直接領取薪資達6 次。原告主張，翁明釗為規避其合意賠 償責任而刻意閃避原告釋出之善意與通知，且雙方已約定 碰面即為約定全額直接領取薪資之行為，但翁明釗又臨時 取消，非我方所能處理。由於翁明釗未依承諾實行，又以 存證信函要求原告放棄請求賠償，故原告請翁明釗親至公 司簽名領取薪資以備證明。且薪資包含零星天數、額外補 助、應扣勞、健保自負額等，需翁明釗親自確認明細，故 原告完全合乎離職人員薪資發放之程序，並符合勞動基準 法第22條第2 項規定。所有通知翁明釗之證明文件、簡訊 、存證信函皆已於102年6月3日及9月12日勞動檢查時提供 給勞動檢查處。（四）臺北市勞動檢查處102年10月23日北市勞檢一字第0000000 0000 號函之說明，內容不符事實。該函說明二（二）第7 行表示「本處答覆翁君後，翁君回函表示店方要求先給付 賠償費用後方可領取該筆工資」云云，然原告除102年4月 8 日薪資發放日前之外，從未表達要求先給付賠償方可領 取該筆工資，翁明釗在整起事件中顛倒是非，現經司法確 認，勞動檢查處不應以此為據。該函文說明二（二）第 8 行表示「本處於102年8月9日以北市勞檢一字第000000000 00號函通知貴事業單位，若翁君回店後方仍無法領取該筆 工資，將以違反勞動基準法第22條第2 項規定論處」云云 。然原告已具體列舉，翁明釗經多次通知，並未回店領取 ，故原告並未違反此一要求。該函文說明二（二）第2 頁 第1行表示「台北市政應於102年8月26 日加開勞資調解會 議，貴事業單位出席會議仍未當面給付翁君102年3月份及 4 月份工資，顯有違反工資未全額給付勞工之事實，故違 反勞動基準法之事證明確」云云。惟此協調會無論書面通 知單、電話訊問、現場調解人進行之過程，均為爭議始末 之說明與提出協調方案為主，從未有任何臺北市政府人員 書面或口頭告知原告要在該調解會議交付翁明釗工資。若 調解會議之原意為現場必須直接給付，為何被告不直接說 明告知原告支付即可，不需協調。勞檢處依此錯誤認定， 加罪於原告。被告承辦人郭育誠全程參與調解會議，卻依 未參與調解之臺北市勞檢處承辦人王政憲引用之非正確說 明為根據，裁處原告罰鍰。事實上調解當日原告亦備妥現 金29,511元，並提出協調方案兩項，但調解人未予列出，(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 翁明釗亦不接受。勞檢處依上述錯誤引述移送被告，被告 隨即以原處分裁罰原告，完全不符合事實與法律等語。並 聲明：1.訴願決定及原處分均撤銷。2.訴訟費用由被告負 擔。四、被告則以：（一）原告雖為如前開意旨之主張，惟勞動基準法第22條第2 項 規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞 雇雙方另有約定者，不在此限。」其立法意旨係為避免工 資被任意扣減、扣押、或不直接發給勞工，爰規定除法令 另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付， 而工資為勞工賴以維生之主要經濟來源，若任令雇主片面 剋扣工資，將嚴重損及勞工生存權益。因此，規定勞工之 工資應全額直接給付，係屬法令強制規定，若有違反，即 應受罰。再者，同法第22條第2 項但書所謂法令另有規定 ，係指如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣 及法院之強制執行；而所謂另有約定，限於勞雇雙方均無 爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇 雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定 ，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資或逕為抵銷而不 全額給付工資，否則勞工如動輒須就雇主積欠之工資循民 事訴訟程序要求給付，勢將嚴重影響勞工生活，此顯與勞 動基準法之立法目的有違，合先敘明。（二）原告簽認之102年9月12日談話紀錄略以：「問：貴單位10 2年6月3日受檢時表示願意給付翁君102年3月及4月1 日工 資，翁君申請勞資爭議調解，雙方於102年8月26日召開勞 資爭議調解會議，公司仍未給付翁君102年3月及4月1日工 資原因？答：公司為避免與翁君對102年3月及4月1日工資 數額有爭議，仍希望翁君親自回公司領取該筆工資，簽名 確認，並於102年8月26日勞資爭議調解會，隔天102年8月 27日寄發存證信函告知，可回公司領取該筆工資…」等語 ，有臺北市勞動檢查處談話紀錄、臺北市政府勞資爭議調 解紀錄、存證信函及陳述意見書等相關資料可稽。據此， 原告積欠勞工翁明釗102年3月份及4月1日工資2萬9,511元 ，屬工資未全額直接給付，且原告對上開違法情節並不爭 執，其違反勞動基準法第22條第2 項規定之違法事實洵堪 認定。原告辯稱：「…由於翁君未依承諾實行，又以存證 信函索討薪資與要求本公司放棄請求賠償，故本公司請其 親至公司簽名領取薪資…，符合離職人員薪資發放程序」 云云，惟原告非不得以其他法定方式如提存、轉帳等消滅 債之關係；至其訴稱符合該公司離職人員薪資發放程序乙(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 事，尚難執為免罰之理由等語，資為抗辯。並答辯聲明： 1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷：（一）按勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與 勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第 22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另 有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」違反者，依 同法第79條第1項第1款規定，得處新臺幣2萬元以上30 萬 元以下罰鍰。第22條第2 項規定中所稱之「全額」，乃指 不能折扣、減額。蓋工資係勞工因工作而獲得之報酬，為 其維持經濟生活最重要之財源，為保障勞工生活，勞動基 準法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。至同條項 但書所謂「法令另有規定」，係指如雇主依勞工保險條例 第16條扣繳勞保費用、依（100年1月26日修正公布前）全 民健康保險法第29條扣繳健保費用、依所得稅法第88條扣 繳勞工所得稅等。所謂「勞雇雙方另有約定」，限於勞雇 雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言 。如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，或對於扣取之數 額未能合意，自非雇主單方片面所能認定，即應由雇主循 司法途徑解決，不得逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給 付工資。否則任憑雇主自行認定，逕自扣款，勞工動輒須 就雇主積欠之工資循民事訴訟程序訴請雇主給付，將嚴重 影響勞工生活，而與勞動基準法之立法目的有違。（二）為釐清原告客觀上是否違反勞動基準法第22條第2項規定 及有無違章之主觀責任條件（故意、過失），茲就原告與 其員工翁明釗間勞資爭議及被告作為第三人介入處理紛爭 之始末，先予敘明如下： 1.101年8月13日翁明釗任職原告，並於101年11月1日簽署載 有「翁明釗即日起承接負責本店（即原告）專業脕錶銷售 專員工作，關聯本集團直營消費者銷售服務工作，範圍廣 泛，且需經兩個月專職訓練，工作之交接需較多時間，故 本公司與該員合議同意即日起若該員離職，需於至少30日 前提出離職申請，並完整完成工作之交接，未依此規定時 間預告而終止工作者，應依預告不足日數，依月薪按比例 補償公司作業損失。該員放棄勞基法規定勞工終止工作契 約前3年內僅需10-20天前預告之規定，本公司則據以補償 調整其薪資為NT30,000，高於原約定之NT26,000元」等內 容之書面。(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 2.102年4月1日翁明釗提出辭呈，其上載有「依約定賠償1個 月薪資29,000元」之文字。原告則批示「該員未依合意離 職約定，4月1日提出辭呈，當月離職，未依正式預告天數 ，故賠償月薪29,000元」等語。 3.102年4月9日翁明釗寄發第1封存證信函與原告表示：其於 102年3月15日向原告提出離職，定於同年4月15 日正式離 職，已符合離職前30日預告之規定，詎4月1日盤點交接時 ，原告拒絕其3月15日之請辭，堅持更改為4月1 日，除要 求賠償1個月薪資29,000元，且未支付102年3 月份薪資， 因原告更改其辭職日，已不符原規定，原契約不存在，原 告應給付3月份薪資，並放棄求償等語。 4.102年4月10日（被告收文日）翁明釗第1 次申請勞資爭議 調解，主張：其於102年3月15日向原告提出離職，定於同 年4月15日正式終止契約，已符合原告所定應於離職前 30 日預告之規定，詎4月1日盤點交接時，原告拒絕其3月 15 日之請辭，堅持更改為4月1日，並要求賠償1個月薪資29, 000元，始同意支付102年3 月份薪資，請求原告給付薪資 29,000元等語。 5.102年4月12日原告寄發第1 封存證信函與翁明釗表示：翁 明釗與原告訂有員工離職合意書，約定離職須於30日前正 式提出申請，違反規定應按日數依月薪比例賠償，原告為 補償翁明釗放棄勞基法預告期間之規定，每月另行補貼薪 資4千，詎翁明釗於102年4月1日提出請辭申請書，隨即於 次日停止上班，已違反勞資合意，原告於4月1日收受翁明 釗辭呈時即告以賠償責任，翁明釗表示同意，並將願負擔 之賠償金額記載於辭呈中，原告於4月1日、3日及8日告知 翁明釗應於4月5日前完成賠償事宜，迄至4月8日仍未取得 翁明釗之賠償，至薪資部分，原告已於4月8日、10日去電 翁明釗親至公司簽領，未獲回應，以此信函通知翁明釗於 1個月內前來領取，並結算應賠償之款項；請於5日內賠償 原告29,000元，否則將於4月19 日向法院起訴求償等語。 6.102年4月26日被告安排原告與翁明釗進行勞資爭議調解。 原告於4月18日申請延期，翁明釗不同意。原告未出席 26 日調解會，調解不成立。 7.102年5月2日翁明釗寄發第2封存證信函與原告表示：原告 係於每月5日轉帳發薪，其已依原告要求，於4月26日至原 告公司領取3 月份薪資，詎原告公司會計表示未預留薪資 ，是原告積欠薪資屬實，請原告於5月6日前以轉帳方式給 付薪資，另原告所稱每月補貼4,000 元部分，並非預告補 償等語。(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 8.102年5月17日（收文日）翁明釗向臺北市勞動檢查處第 1 次陳情，指陳原告未給付102年3月份工資29,000元。 9.102年6月3日臺北市勞動檢查處對原告實施第1次勞動檢查 ，並製作談話紀錄，原告表示：翁明釗於4月1日離職，離 職前每月工資固定為29,000元（底薪25,000元、誤餐補助 2仟元、交通補助2仟元），雙方約定每月5 日發放上個月 薪資，遇週六、日或國定假日可順延發放，原告願意給付 翁明釗102年3、4 月份工資，翁明釗於任職時已同意於離 職30日前預告，否則應按月新比例賠償原告，惟翁明釗於 102年3月15日僅口頭告知想要離職，未詳細預告離職日， 隨即於4月1日提出辭呈，違反預告之約定，其業已同意按 約定賠償，並以書面載明，嗣原告於4月8日發薪日、10日 通知翁明釗前來簽領薪資，避免工資數額產生爭議，惟翁 明釗未回公司，原告再於5月3日電話及簡訊通知翁明釗前 來簽領薪資，翁明釗原同意於5月6日回公司領薪，但仍未 出席等語，並提出行動電話簡訊畫面、辭呈、102年3月份 薪資明細、存證信函及空白之薪資給付證明等為佐證。 10.102年6月19日臺北市勞動檢查處以北市勞檢一字第000000 00000 號函知翁明釗勞動檢查結果，以原告多次通知領薪 ，仍有給付工資之意思，請翁明釗與原告聯繫領薪日期後 返回公司領取工資，仍無法領取者，可再次提出申訴。 11.102年7月2 日翁明釗經由勞資信箱向臺北市政府勞動局申 訴。勞動局於7月23 日電洽翁明釗，詢問是否有再次申請 勞資調解之意思。翁明釗表示同意，並於24日（收文日） 第2次申請勞資爭議調解，主張內容同102年4月10 日（收 文日）第1次申請勞資爭議調解。 12.102年8月26日被告安排原告與翁明釗進行勞資爭議調解。 調解委員提出調解方案：資方應給付勞方102年3月份工資 29,000元。惟原告不同意，調解不成立。 13.102年8月27日原告寄發第2 封存證信函與翁明釗表示：原 告已於102年4月12日以存證信函通知翁明釗前來領取薪資 ，並清償應賠償之款項，未獲回應，資以第2 封存證信函 請翁明釗於10日內至公司簽領102年3月及4月份工資共29, 511元，並請賠償原告違約之29,000 元等語。翁明釗於同 日以電子郵件向臺北市勞動檢查處第2 次陳情原告仍未給 付薪資。 14.102年9月5日臺北市勞動檢查處對原告實施第2次勞動檢查 。 15.102年9月12日臺北市勞動檢查處對原告實施第3 次勞動檢 查，並製作談話紀錄，原告表示：（問：6月3日勞動檢查(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 已表示願給付翁明釗102年3月及4月份工資，雙方已於102 年8月26 日進行勞資爭議調解會議，因何迄今未給付？） 為避免翁明釗對薪資數額有爭議，仍希望翁明釗親自回公 司簽名領取，並確認薪資明細上加減項目，避免產生爭執 ，原告已於8月27 日寄發存證信函與翁明釗，告知可回公 司領取薪資等語。 16.102年10月15日被告以府勞動字第00000000000號函請原告 陳述意見。原告於102年10月21日（收文日）具狀回覆。 17.102年10月30日被告以原處分裁處原告罰鍰2萬元。原告於 102年11月21 日（收文日）向臺北市政府勞動局提起訴願 。 18.102年12月16 日翁明釗再次提出申訴，主張仍未獲原告給 付工資等語。 19.102年12月31日被告依勞動基準法第27 條規定，以府勞動 字第00000000000號函限期原告於文到7日內給付翁明釗10 2年3月及4月份工資共29,511 元，逾期未給付，即依同法 第79條第1項規定處分罰鍰。 20.103年1月3日原告依被告102年12月31日府勞動字第000000 00000 號函所示，至臺灣新北地方法院以翁明釗為提存物 受取權人，提存29,511元。 21.103年3月26日臺灣新北地方法院三重簡易庭102 年度重勞 小字第41號小額民事判決，以「…被告（按指翁明釗）於 102年4月1 日違反員工離職合議書之約定向原告提出離職 申請書，且將其所需負擔賠償之金額記載於該申請書等情 ，已如前述，雖被告辯稱該記載之文字即依約定賠償1 個 月薪資29,000元係指依據離職日數比例一個月29,000元賠 償云云，然為原告所否認，依上開規定，自應由被告對此 有利於己之事實，負舉證責任。然查，本件被告並未提出 任何證據以實其辯，依法自難為有利於被告之認定，是其 所辯洵屬無據，要無足採……當事人互相表示意思一致者 ，無論其為明示或默示，契約即為成立。民法第153條第1 項亦有規定。本件兩造間對於被告於102年4月1 日所提出 之辭呈既存有被告依約定賠償1個月薪資29,000 元之合意 約定，則原告自得向被告請求賠償29,000元…」為由，判 命翁明釗應給付原告29,000元。翁明釗上訴後，於103年5 月30日經臺灣新北地方法院103年度勞小上字第5號裁定駁 回確定。 22.以上有臺北市政府勞資爭議調解記錄、存證信函、中華郵 政掛號郵件收件回執、延期申請書、被告102年4月15日府 勞動字第號00000000000 號函（開會通知）、臺北市政府(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 勞資爭議調解申請書、被告102年12月31日府勞動字第000 00000000號函、102年10月15日府勞動字第00000000000號 函、提存書、國庫存款收款書、申訴電子郵件、原處分、 臺北市政府執行罰鍰繳款單、陳述意見書、勞動條件檢查 會談紀錄、勞動檢查結果通知書、電子郵件、談話紀錄、 臺北市勞動檢查處102年6月19日北市勞檢一字第00000000 000 號函、簡訊畫面、辭呈、翁明釗102年3月份薪資明細 、空白之薪資給付證明、臺北市政府勞動局公務電話記錄 及臺灣新北地方法院三重簡易庭102年度重勞小字第41 號 判決、臺灣新北地方法院103年度勞小上字第5號裁定在卷 可參，堪認屬實。（三）查原告於102年6月3日臺北市勞動檢查處第1次勞動檢查時 陳述：翁明釗離職前每月工資固定為29,000元，雙方約定 每月5 日發放上個月薪資，遇週末或國定假日可順延發放 等語；於本院審理時亦自承：給付翁明釗之薪資大部分是 以匯款方式給付，有些津貼或補助則是現金給付等語，是 可認原告與翁明釗就每月薪資之給付時間及方式至少已有 默示之意思表示合致。依此，翁明釗102年3月份之薪資， 原告應於102年4月初以匯款方式給付。詎原告遲未給付， 經翁明釗寄發存證信函2 次、臺北市勞動檢查處進行勞動 檢查3次及被告協助進行勞資爭議調解2次，原告應可知其 有給付工資之義務，然迄至原處分作成時（102年10月 30 日）仍未給付，客觀上已違反勞動基準法第22條第2 項規 定，主觀上亦具有責任條件，被告據此以原處分裁處罰鍰 2萬元，尚非無據。（四）原告雖辯稱：已多次通知翁明釗返回公司簽領薪資，並處 理賠償事宜等語。惟本件尚無證據可資證明原告業與翁明 釗合意變更向來之工資給付時間及方式，翁明釗應無返回 工作場所親領工資之義務。又勞動基準法第14條第1 項規 定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一 、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信 而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對 於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂 之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無 效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染 病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬 ，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主 違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」 第15條第2 項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應 準用第16條第1項規定期間預告雇主。」第16條第1項規定(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); ：「…終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二 、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼 續工作3年以上者，於30日前預告之。」查翁明釗自101年 8月13日起任職原告，迄至102年4月1日離職，其繼續工作 時間為3個月以上1年未滿，依勞動基準法第15條第2 項及 第16條第1項規定，其終止勞動契約之預告期間為10 日， 甚且於有勞動基準法第14條第1 項所列各款事由者，得不 經預告終止契約。詎原告於101年11月1日與翁明釗合議變 更上開法定預告期間，將勞工終止契約之預告期間由10日 延長為30日，顯已違反上開法律之強制規定。依勞動基準 法第1 條規定及行政院勞工委員會（現改制為勞動部）88 台勞資二字第006099號函釋：「…不定期契約，勞工終止 契約時，應準用第16條第1 項規定期間預告雇主，該規定 為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有 較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞 動條件，該部份約定無效，無效部分，以勞動基準法之規 定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第16條之規定， 如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。 」原告與翁明釗約定30日之預告期間，逾10日部份應屬無 效。在此情況下，翁明釗應給付原告之賠償數額是否仍為 29,000萬元即有疑義。縱使翁明釗在102年4月1 日之辭呈 上記載「依約定賠償1個月薪資29,000 元」等文字，有就 賠償數額與原告為具體化約定之意，並經臺灣新北地方法 院102年度重勞小字第41號、103年度勞小上字第5 號裁判 認定有給付29,000元與原告之義務。惟尚無證據可資證明 原告與翁明釗已合意以翁明釗102年3、4 月份工資扣減賠 償額，原告自無扣抵或扣留翁明釗薪資之權利。況原告應 給付翁明釗之薪資數額為29,511元，扣抵29,000元賠償額 後，仍有511 元餘額亟待給付，詎原告遲未按向來、通常 約定的方式為給付，且經時長久，仍已違反勞動基準法第 22條第2項規定。六、綜上，原告有違反勞動基準法第22條第2 項規定之違章事實 ，被告就此以原處分裁處法定罰鍰最低額2 萬元，尚無違誤 。訴願決定遞予維持，亦屬有據。原告訴請撤銷，為無理由 ，應予駁回。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判 決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。八、依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 103 年 10 月 29 日(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({}); 行政訴訟庭 法 官 楊坤樵以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中 華 民 國 103 年 10 月 29 日 書記官 俞定慶